Resiliente Beschäftigte – eine Gesamtaufgabe für Unternehmen und Institutionen

Wirkungsvolle Personal- und Gesundheitspolitik gefordert

Der schnelllebige Wandel in der Arbeitswelt ist für Unternehmen und Institutionen zunehmend spürbar. Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung, der Globalisierung sowie des technologischen Fortschritts führt zu vielen Belastungen bei Beschäftigten und deren Gesundheit. Diese zunehmende Komplexität bei gleichzeitig stark ansteigender Dynamik, birgt die Gefahr, dass durch psychische Erkrankungen die Krankenstände steigen und lange Ausfallzeiten entstehen. Ebenso besteht ein hohes Risiko für die Entstehung von Burnout, steigendem Präsentismus  und für Interessierte Selbstgefährdung. Damit Unternehmen/Institutionen auch zukünftig wettbewerbsfähig sind, bedarf es passender Antworten für eine wirkungsvolle betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik, die es bereits heute ermöglichen, die Weichen in Richtung einer erfolgreichen und gesunden Zukunft zu stellen.

Hierzu liefert der Fehlzeitenreport 2014 unter dem Titel „Erfolgreiche Unternehmen von morgen – gesunde Zukunft heute gestalten“ passende Anregungen. Die Autoren beschäftigen sich mit den neuen Anforderungen an das Betriebliche Gesundheitsmanagement sowie einer erfolgreichen Resilienzförderung in Unternehmen und Institutionen. Denn beides ist nicht mehr voneinander zu trennen.

Was heißt Resilienz?

Mit Resilienz wird die Widerstandskraft beschrieben, durch die es Menschen gelingt, Rückschläge und Widrigkeiten zu überwinden und sich auf Veränderungen einzustellen. Widerstandsfähig gegenüber äußeren Belastungen, Rückschlägen und Krisen zu sein und diese ohne anhaltende Beeinträchtigungen durchzustehen, ist bereits heute eine notwendige Fähigkeit sowohl von Arbeitnehmern im Sinne ihrer Employability (Beschäftigungsfähigkeit) wie auch von Unternehmen/Institutionen, um dauerhaft am Markt bestehen zu können. Resilienzförderung wird daher zukünftig ein unverzichtbarer Baustein bei der Weiterentwicklung des Betrieblichen GesundheitsManagements (BGM) sein. Führungskräften kommt dabei eine entscheidende Rolle zu, wobei die eigene Resilienz als zentrale Führungskompetenz vorausgesetzt wird.

Die Autoren stellen fest, dass »resiliente« (widerstandsfähige) Beschäftigte den »Veränderungsstress« gesünder bewältigen und die Veränderungen aktiver mitgestalten. Jedoch kann die Resilienzförderung nicht nur individuell gelingen, sondern bedarf zwingend der entsprechenden Prozesse und Maßnahmen des Unternehmens/der Organisation.

Unternehmen/Institutionen sind auch in der Verantwortung

Es reicht nicht aus, nur die individuelle Resilienz der Führungskräfte und Beschäftigten durch Trainingsmaßnahmen zu fördern. Das alleine macht ein Unternehmen/eine Institution noch nicht widerstandsfähig. Sondern es braucht ebenso resilienzfördernde Umweltbedingungen wie z. B. die Verbesserung der Arbeitsbedingungen oder eine partizipative Führungskultur, damit die Betroffenen resilient werden bzw. sein können. Diese Forderung entspricht der klassischen Zielsetzung des BGM, nämlich die Gesundheitskompetenzen der Beschäftigten und die gesundheitsförderlichen Ressourcen der Arbeitssituation auf Verhaltens- und Verhältnis-Ebene gleichermaßen zu entwickeln.

Die Erkenntnisse aus der Resilienzforschung zeigen, welche Faktoren geeignet sind, Resilienz bei Erwachsenen zu fördern. Daraus können wesentliche Ansatzpunkte für organisationale Resilienz übertragen werden. Letztendlich geht es darum Bedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, dass Unternehmen und Führungskräfte die Resilienz der Mitarbeiter stärken und dass Beschäftigte sich verantwortungsvoll und selbstwirksam verhalten können . Klar ist, dass Resilienzförderung ein zukünftig unverzichtbarer Baustein in der Weiterentwicklung des BGM sein wird, um Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und damit in eine erfolgreiche und gesunde Zukunft zu investieren.

Quelle: Fehlzeiten-Report 2014, Resiliente Beschäftigte – eine Aufgabe für Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte, L. Gunkel, S. Böhm, N. Tannheimer, B. Badura

Hier lesen Sie den kompletten Artikel im Fehlzeiten-Report 2014: Artikel-Download

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